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中国社保制度近50年全景式研究结硕果
刘 杨
经过一年多的努力，国家社会科学基金十五规划重点项目《建设统一、规范、完善的社会保障体系》第一阶段的研究任务--对中国社会保障制度的变迁进行系统的历史回顾与评估已经研究完成。
该项目以新中国社会保障制度的发展为研究对象，首次从历史纵深与政策评估的角度，对以往50年来社会保障制度的变迁与近20年的改革进行了系统的科学的总结与评论，同时根据中国现阶段的形势与发展趋势提出了建议。该成果由中国社会保障制度总体的变迁与评估、中国养老保险制度的变迁与评估、中国城镇职工医疗保险制度变迁与评估、中国农村社会保障制度变迁与评估、中国社会救助制度变迁与评估、中国社会福利制度变迁与评估、中国女性社会保障制度变迁与评估，以及中国社会保障制度50多年重要事件索引、中国社会保障历史数据资料整理等10个部分组成，约50多万字。
该项研究认为，中国的社会保障制度经过近50年来的发展变迁，尤其是近20年来的改革发展，走的是一条从"国家--单位保障制"到"国家--社会保障制"的发展道路。研究组认为，无论是计划经济时代还是市场经济条件下，制度变迁或转型并不意味着国家或政府责任的终结，而是通过对保障责任的调整来实现制度的可持续发展，并促进整个社会经济的持续协调稳定发展。
定性与定量相结合的人力资源管理
——对人力资源测评方法的思考
前言：人力资源是一个企业组织，一个地区，甚而一个社会得以发展的前提和始终不可或缺的条件。没有人力资源的作用，再丰富的物力资源也得不到开发、利用，再充足的财力资源也只能日渐殆尽。特别是现代企业，随着知识经济浪潮的涌来，其人力资源的充足，丰富与否已与其生存和持续发展休戚相关。从微观上讲，所谓人力资源是企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。由此，如何度量这个“能力”及“能力总和”以判断是否满足企业的需要，以及是否值得进一步开发等便成了亟需解决的问题。
一．人力测评的必要性
根据人力资源的定义，显然，对人力资源的测评实质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工作有关的心理素质进行测量评估。众所周知，心理素质是一个抽象的概念，虽然我们可以仅凭观察就能得到一个笼而统之的“行”或“不行”的判断，但是这种粗放的评判既不能显出人与人间的差异程度，也不能说明一个人自身各种心理因素的差异程度，更不必提不同人间不同心理因素的对比状况。这样，不仅难以成功地组成一个优势互补的工作团队，甚至会因误判而造成更糟糕的“劣胜优汰”。于是定性与定量相结合的测评，即心理学、管理学、统计学方法相结合的人才测评便应运而生了。然而必须明确的是，对抽象的心理特质的测量总是基于各种“建构”上，这种心理学上的所谓建构即指在实体上并不存在的人的心理特质，为了研究、实用上的方便而假设它是存在的，而且是可观察，可量化的。性向，态度，智力等都属于建构。另一方面，这也说明了如果对人的心理特质的划分越细，建构越多，则可测量的维度（或量数）也就越多，由此对一个人的内在的了解也就越具体，甚而可以更准确的预知某人的未来状态。纵观心理测评的发展历程――由智力测验到多重能力倾向的测验再到人格测验的发展，也体现了由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。
然而，人力资源测评又不同于纯粹的心理测验，目前的人力测评主要集中在三方面：一是认知能力，二是社会成熟程度，三是行为风格因素，它更多的关注了成就、智力、性向、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特质，但笔者认为对这类心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，应是人力测评可用性发展的一大方向。
现代人才测评的作用也可以从两个方面来理解：一是对企业组织来说，现代人力测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用，它有助于全面了解现存的人力资源状况、有助于人的使用和管理、有助于为人员培训提供诊断性信息、为团队建设提供依据；二则是对于最难有“自知之明”的个人而言，现代人力资源测评也有助于全面客观的了解自己，从而有利于个人职业生涯设计和职业生涯发展。因此，人才测评报告被同时赋予了两项任务。一份好的报告应能透彻、准确地分析并反应出被试的个性特点和工作风格，除了便于组织挑选合格的人才外，还应能便于以此为指导作为新人的职业生涯设计，顺利开展工作的参考
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二.“测不准”与测评方式的选用
稍有物理学常识的人都知道，无论采用何种先进的仪器测量物体都会有误差，即量子力学大家海森堡的“测不准”原理。这种“波粒二象性”在人力测评中同样存在，任何测评工具都是对被试的一种刺激，从而引起的反应，包括对策，常常发生的情况是，当你想知道被试是什么样的人时，他却告诉你他“希望成为”的人。更何况人力资源测评终归是对一些心理建构的的测评，具有抽象性和变异性的特点。还有一种导致不能得到期望结果的情况就是无关因素对有效因素的混和或说是干扰。比如表达能力在挑选打字员时便成为了无关因素，而被试当天的疲劳、情绪状况就是误差因素。对人力测评来说如如何减小误差，排除无关因素的影响，得出最接近真实情况的结论，既是提高人力测评科学性，普及人力测评的途径，也是人力测评方法发展的线索。
首先，让我们来看看人力测评都有哪些方式。人力资源测评的方式大致分为三类，即笔纸测试（包括图形文字），结构化面试，测评中心技术。其中笔试分为标准化笔试和结构化笔试。
标准化笔试的特点为：1、所用材料都是经过系统地分析人才和职位的情况，再经标准化而确立的；2、所填材料是两项或多项选择题；3、回答方式是封闭的，只能任选一项；4、实测过程是标准化的过程，一般是限定时间或限定答题方法；5、对结果的统计和解释也是相对严格和封闭的。虽然标准化笔试的方式有快速，简洁，便于统计的优点。但因设置为选择题的形式，限制了受测者才能的发挥，思路的扩散；且选择项或前后选择题之间的关系，对受测者可能会起到一定程度的暗示或提示作用，影响受测者测试的独立性，不利于反应出受测者的真实情况。因此，笔者认为，标准化的笔纸测试更适宜作为一种辅助性的或初步性的测试。
结构化笔试的特点是：1、所用材料都是经过系统地分析人才和职位的情况，再经结构化而确定的；2、测题具有引导性、可复杂性和可开阔性。受测者可以广开思路、深入细致地分析问题，可以充分展现自己的才华；3、每位测试者可以充分展现自己的个性和特点；4、本测验的测试内容可以依据具体的岗位灵活设置。该种测评方法与标准化的方法刚好相反能克服标准化方法过于简单的缺点，更接近于被试的真实情况。但在施测后的评判上难度较大，评判结论易受阅卷者的主观影响。因此在采用结构化方式前，要制定出严格细致的评判标准，并且需对阅卷者进行相应的评判培训。
结构化面试的特点是通过受试者回答开放性的言语问题评价受试者特征的测试形式。结构化面试是与测评内容和被测者的特点相联系的，它可以有效地把职位特征和个体特征相联系。采用结构化面试不仅能获得与结构化笔试相同的优点，同时，面试的双向交流比之笔试的单方传递方式有更灵活，可更具体，获取信息量更大的特点。但也必须认识到，由于是面对面的方式，诸如受测者的表达能力，着装，气质，外貌等一些可能与测试所应关注的特质无关的因素会通过对施测者产生首因效应而影响评判的公正客观性。并且，类似于结构化笔试中的因作答的开放性，复杂性带来的评判标准问题同样存在于结构化面试中。因此，要减少结构化面试中的负面因素，也需要制定出完善的评判细则，并且要由多人构成的评判团进行集体打分。此外，在施行测评前应对施测者们进行关于区分有效与无效因素的培训。
评价中心技术，包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论，案例分析等等。它是通过仿真的情景考察受试者的实际操作能力的测试方法。比如，文件框测试可以了解管理者处理公文和日常事务的技能；无领导小组讨论可以了解管理者的组织和领导能力。目前我们运用较多的是无领导小组讨论，这项技术主要用于选拔和考核高层管理人员。评价中心技术综合运用了各种测评技术，使被试的特点，才华能得以充分展现，弥补了“只说（写）不做”的脱离具体环境的其他测评方法的不足。但由于其测评形式的复杂性，因而对主试的要求较高，须经过专门严格的训练，并且为测评实施的准备条件的成本也更高。以上三种方式各有优缺点，适宜不同的测评目的，如基，中，高层人员；不同的职位要求。应灵活采用，综合运用。
无论是用哪种测评形式，或者采用了最为契合的测评量表、综合测评系统，仍不能说就可以得到真实的情况。要知道心理测评有六个基本的假设前提（作为心理测评的分支的人力测评也自然继承了这六个假设）：一是测验中的每一个题目及每个题目里的全部文字，对不同的人具有相同或相似的意义――但实践中，由于人们思维方式、语言能力的差异，甚至是跨文化的背景，这便使同一句话或一幅图处在了不同的认知基模下；二是人们能够正确地知觉与描述他们的自我观念（Self
Concept ）与人格特质，充分地避免自我扭曲和自我防卫。――这尤其是一个值得探讨的问题。首先人们是不是能够有效的描述自我观念与人格特质，况且，如果是在人力测评的各种目的下，人们迎合性的自我扭曲，自我掩饰以及自我防卫等等又当如何防止和识别？尤其是随着测评的被“磨光”，即某种测评成为人所共知的时即使我们可以精心设定显示其社会掩饰性的变量，但我们不能忽略了练习效应与积累效应。
三是人们将能够诚实地说出他们的思想与感情――或许在人们为寻求心理治疗或纯粹为了解自身时现实性更大。ò四是人的测验行为（及真实行为）具有相当的一致性与稳定性。五
测验所测量的是它所想要测量的东西――严格区分有效变量与无关变量。六是个体在测验上的观察分数（?￡áù ê???ì??ú2a、é
é），等于他的真正分数（True Score 、 Ti）加上误差（error、 Ei）。
以上假设的目的是为了使心理测评或说是人力测评建立在一个相当理想的前提条件上，力求创造满足上述假设的条件也是使测评得以成功量度人们真实心理特质的方向性的指南。但第六点假设也明确指出了误差的存在。为了进一步探讨人力测评中的误差，现在，我们再来看看误差的各种来源。误差按其来源分为两大类，即时间取样误差和内容取样误差。时间取样误差是因不同的时间测量所产生的误差。可能是个人的成熟、学习、疲劳等因素所致。为了更好的说明误差对测评的结果的影响，我们必须引入心理测评中两个极重要的概念--信度与效度。信度衡量测评的可靠性，包含测验分数的稳定性与测验内容的一致性。测验分数的稳定性是指同一份测验经多次施测所得分数的一致性程度，一致性程度越高稳定性越高，这与时间取样误差相联系。测验内容的一致性是指测验中的各个测题在功能上或性质上是属于同类或趋近于同类，即它们所测量的特质是相同的或极相似的，否则就产生了因测量工具本身的题目或内容所造成的内容取样误差。为了有效的控制这些误差，对人力测评的要求就是要严格按照标准化的测验编制和实施程序进行。
测评结束后的工作就是对结果――测评分数进行解释。一般有两种方式，一是根据测验分数在团体中的相对位置而加以解释，即常模参照测验。前者是就该受测者相对于其他人受测者情况的对比说明。在此常模的选择和得出就显得至关重要了。由于人力测评在我国尚处于发展初期，许多测评技术都直接从国外引入，包括很多常模都在直接使用或未很彻底的本土化前就投入了使用，很显然，东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面存在很大的差异，这就必然导致测评准确性的大大降低。所以建立一整套适合中国人�"常模"和"样本"，这是非常重要的。这方面做得比较成功的例子有如著名的卡特尔十六种人格因素测验（16PF），其常模在受测者性别的基础上对其年龄，职业等再次进行了划分，依次为：中国成人（男），中国成人（女），中国大学生（男），中国大学生（女），中国中学生（男），中国中学生（女），上海大学生（男），上海大学生（女），上海市中学生（男），上海市中学生（女），上海成人（男），上海成人（女），中国干部，中国专业技术人员，中国产业工人。可以完全针对受测者自身特点进行常模选择；另一种就是标准参照测验，指测验的结果根据事先制定的标准而加以解释的一种测验，比之常模参照较缺乏灵活性。目前常见的测量工具多为常模参照测验。
三．静思“测评热”
近年来，随着市场经济观念在我国的逐步树立，外资的纷纷抢滩中国市场，以及跨国公司的本土化经营战略，使企业的人力资源竞争日趋激烈，重量级人才已成为企业成败之关键，越来越多的企业都相继引进了专业的人才测评技术，而测评技术的计算机化又助长了新一轮的“测评热”。但是技术表现形式的先进并不能证明技术本身的先进。首先，目前的测评软件的商业性浓厚，很有些不注重测评的科学性、技术性的所谓测评工具，不仅其编制未按照标准化的编制程序，连实施也漏洞百出。我们知道标准化的编制程序包括：确定欲测量心理特质、编拟试题、分析试题、选择试题、组合试题，研究、分析整份测验的信度、效度、及建立常模。一切都必须经过一定的程序和步骤，才能完成一份适宜且合用的测验。这要求测评试题编制者要有丰富的理论基础及实践经验，而目前国内人才测评的从业人员的相应素质还有待提高。商业化的另一弊端就是量表的公开化，这就为学习效应，积累效应的产生提供了便利，导致此后测评的信度效度大为下降。其次，人力测评的软件化终归是种笔纸测试的衍生形式。当要对一个人进行较综合的考察，如涉及了素质特征、能力状况、以及求职动机等更多变量的测评需要时，笔纸测试，包括测评软件终归显得过于苍白。因此，结构化面试和测评中心技术应是主要的人力测评技术。
目前国内在人才测评中仍主要使用结构化面试，且人才测评技术也只集中在选拔性测评中使用。事实上，人力资源测评的使用范围应涵盖了企业所有的人事事件，包括选拔性测评，配置性测评，开发性测评，诊断性测评，考核性测评。在一些国际性公司中则普遍采用了测评中心技术。.如文件筐作业
，这是针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。如小组讨论，即把员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力。再如案例分析――通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。使用这些测评技术不仅能有针对性的得到受测者详细的信息，且使受测者难以自我掩饰或扭曲，有更高的效度和信度。再如专门针对人们的欲望，动机，需要等难以直接测量。
投射测验，这种方法是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征。投射测验中又包括联想技术，如罗夏克墨渍测验；侧重于对被试者产出的分析的构成技术，如麦克莱兰的成就测验；通过让被试参加一些活动来表现其待人处事的独特风格的表现技术，以及还有句子完成法，个案分析法等多种技术。投射测验相对于其他测评技术能更好的掩藏主试的意图，创造出更客观的条件，使测评结果得以更贴近真实情况。只是由于该技术实施时的复杂性，尤其是要准确地区分出有效因素和无关因素，这便对主试的专业水准和经验提出了更高的要求，否则投射测验不仅不能达到起码的信度、效度要求，而且可能会因其复杂性而导致较高的测评成本。
综上所述，人力测评不是普通的测评，由于其测量对象是人的一些心理特质，因而不能得到精确的量度值。人力测评的各种技术和工具应随着测评目的，主试的素质水平，被试者特点而异。越是高级的测评技术越是难以被简单的程序化，越是依赖于主试的主观因素，但这种主观又是建立在科学的分析和计量基础之上的。我国的人力测评仍处于起步阶段，本土化和规范化是其进一步发展的两个内在要求。谨慎而普遍地使用人力测评技术是任何一个企业和机构都应注意的原则。
大多数企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。招募一个新员工需要成本﹐训练他们与刚开始上线时﹐有一票人必须暂停手上的工作﹐产生了成本。离职前一个月士气低落绩效不佳，也需要成本。公司花了大把钞票发展出来的知识、技术与客户资料﹐轻易就被员工带到竞争者那里﹐更是庞大的成本。
《财星》杂志不久前报导了这个许多企业正面临的窘境。他们发现一个员工离职之后，从找新人到顺利上线﹐光是替换成本就高达离职员工薪水的一——五倍。而如果离开的是经理人时﹐代价更高。即使企业开始正视这个问题﹐想发展出留住人才的计划﹐但问题是他们不知道谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？许多留才计划的迷思是﹐员工离职是为了更高的薪水。事实不尽然。员工不觉得自己与公司处于互惠的情况﹐且工作满足度非常低落，因此选择离职。许多主管在部属离职时，会怪人力资源部门的人没有找到适当的人﹐却忽略到他们自己才是主导留才策略与行动的关键。
汉尼根企管顾问公司(Hanigan Consulting Group)在经过调查后﹐发现了一般员工有三个离职的高峰期：
试用期前后的新人危机。在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力﹐或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。 对策：由任用新进人员的部门指定一个资深员工﹐从招募到试用期间﹐提供意见与协助人力资源部门找到适当人选﹐并协助新人适应工作。
在职两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后﹐员工不管目前有没有升迁机会﹐就是渴望能得到升迁。
对策：努力提升他们对工作的热忱而愿意忍耐一段时间﹐最好的方式是指定一个为期三个月的项目给他们。
在职五年后的工作厌倦危机。当可以预知的升迁越来越慢，且机会越来越少﹐这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说是最大的忧虑。
对策：在进入公司的第三年便给予分期生效的股票选择权﹐而且决大部分到期时间必须是在第六年。选择权的意义是﹐工作绩效越高﹐公司股票价值可能越高。
此外，有些公司的做法是在员工离职后半年内﹐仍然关心他们新工作的发展，并持续了解他们真正离职的原因，一有可能就把他们再找回来。道理很简单﹐第一次合作机会中﹐公司留人计划不一定得到员工的承诺﹐但若有第二次合作机会﹐互惠的可能性会更高。
光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
用最好的人
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
说话过多
不要将特定的面试时间用来拼命推销企业的应聘职位，而又不认真地评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟做详细的倾谈，其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
提“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被视为对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班或出差？”
忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
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